Der von managerberater entwickelte Ansatz des Management Review ist ein innovativer Ansatz, mit dem endlich auch einmal die Business-Kompetenz von Managern beleuchtet wird.
René Gawron - Chief Financial Officer, SQS AG

Praxisreflektionen

E-Assessment zur internen Personalauswahl

Zur Intensivierung der Personalführungsprozesse wurde bei einem unserer Kunden, der zu den weltweit größten Logistikunternehmen zählt, eine neue Führungsebene im operativen Bereich eingeführt. Eine der zentralen Herausforderungen des Projektes war die Etab­lierung eines einheitlichen Beurteilungsver­fahrens, um Entscheid­ungs- und Besetz­ungs­­prozesse für die neu geschaffenen Teamleiterstellen in den Niederlassungen des Unternehmens objektiver zu gestalten. Hierfür sollte ein spezifisches online-gestütztes Testverfahren entwickelt werden. Zudem galt es, einen Testprozess zu etablieren, der den Anforderungen an die neue Rolle in inhaltlich-konzeptioneller Hinsicht sowie mit Blick auf das erwartete Mengengerüst von insgesamt rund 12.000 internen Bewerbern gerecht wird.

Unsere Vorgehensweise umfasste 5 Projektschritte:

  • Klärung der Anforderungen an den Besetzungsprozess sowie das Instrumentarium
  • Erarbeitung des Test-Inhalts­konzeptes
  • Ausarbeitung des Testes sowie IT-technische Realisierung des Web-Tools
  • Durchführung eines repräsentativen Pilotprojektes und Normierung der Ergebnisse
  • Rollout des Testes (Abschluss: Ende 2016)

Kernstück des Projektes war zum einen die Testkonstruktion sowie zum anderen die IT-technische Umsetzung auf unserer IT-Plattform. Ausgehend von den in der Stellenbeschreibung definierten Kompetenzen besteht der Test aus zwei Teilen. Im ersten Teil müssen die Bewerber anhand konkreter Arbeitssituationen aus dem Alltag eines Teamleiters typische, operativ geprägte Entscheidungen treffen. Aus diesen Entscheidungen lassen sich die grundsätzliche Einstellung zur Aufgabe sowie das Führungsverständnis der Bewerber ableiten. Im zweiten Teil werden in einem differenzierten Aufgabenset die kognitiven Fähigkeiten diagnostiziert. Beispiele hierfür sind Kompetenzen wie bspw. Zahlenverständnis, das Treffen von Schlussfolger­ungen, planerische und organisatorische Kompetenz. Zudem wird aus Bearbeitungsgeschwindigkeit und Lösungsgüte ein Belast­barkeits-Index berechnet.

Die Ergebnisse sind in allen Belangen überzeugend: Alle Niederlassungen des Kunden setzen das online-gestützte Verfahren ein und nutzen die Testergebnisse für ihren Entscheidungsprozess. Zudem erhält jeder Teilnehmer einen Bericht mit den individuellen Ergebnissen, welche entlang eines definierten Prozesses mit der jeweiligen Führungskraft besprochen werden. Insofern entstehen neben den personaldiagnostischen Erkenntnissen zusätzlich positive Effekte für die Dialogkultur zwischen Mitarbeitern und Führungskräften.

Das webbasierte Testverfahren für die Zielgruppe „operativ tätige Mitarbeiter“, die sich auf dem Sprung in eine erste disziplinarische Führungsverantwortung befinden, stellt in diesem Segment und Projektumfang ein einzigartiges Projekt in Deutschland dar. Wichtiger als der mengenmäßige Umfang ist für uns und den Kunden jedoch das qualitative Ergebnis: Das Testverfahren genießt nicht nur bei den beteiligten Entscheidern, sondern auch bei den Teilnehmern ein Höchstmaß an Akzeptanz.

 

Development Center Serie mit positivem Teilnehmer-Feedback abgeschlossen

„Eine großartige Investition in die Mitarbeiter“ – im Zeitraum von Oktober 2015 bis Mai 2016 begleiteten wir den Bereich Unternehmenskommunikation und Unternehmensverantwortung eines führenden deutschen Logistikunternehmens. In insgesamt fünf Development Center-Verfahren (DC), von denen vier in Deutsch und eines in englischer Sprache durchgeführt wurden, hatten die 29 Talente des Unternehmensbereiches die Gelegenheit, sich in verschiedenen praktischen Simulationen „auszuprobieren“ und eine Standortbestimmung über einen ausführlichen Selbstbild- und Fremdbild-Vergleich vorzunehmen. Zielsetzung des DC-Prozesses war es, den Teilnehmern ein profundes, strukturiertes und wertschätzendes Feedback zu geben. Aufbauend auf den DC-Ergebnissen sollten die Teilnehmer wichtige und wertvolle Impulse für die eigene Weiterentwicklung erhalten und in der Lage sein, die individuelle Entwicklungsplanung aktiv und eigeninitiativ voranzubringen.

Eigens für die Verfahrensserie wurde im Vorfeld mit dem Führungskreis des Bereiches das relevante Kompetenzset, bestehend aus acht Kompetenzen, beispielsweise Leidenschaft, Resilienz oder Stakeholder Fokus, erarbeitet. Diese Kompetenzen repräsentierten besondere Fähigkeiten und Fertigkeiten, solche, die heute und in Zukunft im Unternehmensbereich von besonderer Bedeutung und Relevanz sind. In einem engen Austausch mit unseren Ansprechpartnern auf Kundenseite entstand das DC-Design, welches in hohem Maße von aktuellen und zukünftigen Herausforderungen der Fachseite geprägt ist. Bei der Durchführung der zweitägigen DC-Verfahren agierten die Führungskräfte der Fachseite, Vertreter des HR-Bereiches sowie externe Berater von managerberater in der Beobachterrolle. Die individuellen Ergebnisse, Stärken und Entwicklungspotenziale, wurden von managerberater in Form von Ergebnisreports aufbereitet und im Nachgang jedem Teilnehmer vertraulich zugeschickt. Weitere Berichtsexemplare waren ausgeschlossen. Die Verantwortung für die Nutzung der Ergebnisse lag somit vollständig in Händen der Teilnehmer, die, zur Nachbesprechung, unter anderem auch ein Coaching-Gespräch mit Experten der internen HR-Abteilung wahrnehmen konnten.

Die konsolidierten Ergebnisse der nach jeder DC-Durchführung erfolgten Teilnehmer-Befragung liegen nun vor und sind in jedweder Hinsicht überzeugend. Besonders lobend äußerten sich die Teilnehmer über die hohe Praxisnähe sowie die Relevanz des DC-Designs. Mit Blick auf die Durchführung der Veranstaltungen gaben alle Teilnehmer an, dass sie die Verfahrensdurchführung als professionell, offen und wertschätzend erlebt hätten. Den Umfang der Verfahren, erfragt über die Angemessenheit der Anzahl an Simulationen, bewerteten 96 % der Teilnehmer positiv.

Aufgrund der skizzierten Zielstellung interessierte bei der Evaluation in besonderem Maße, wie die rund 45-minütige Feedbacksequenz, ein als Dialog angelegter Austausch auf Augenhöhe, von den Teilnehmern aufgenommen wurde. In der Gesamtschau war es vor allem dieser Aspekt, der als besonders positiv wahrgenommen wurde: Alle Teilnehmer gaben an, dass sie das Feedback als konkret und konstruktiv erlebten. Und ebenfalls alle Teilnehmer sagten, dass ihnen das Feedback Impulse für die eigene weitere Entwicklung gegeben habe. Auch auf den persönlichen Lernerfolg blickten fast alle Teilnehmer positiv: 93 % der DC-Teilnehmer gaben an, dass sie aus dem DC die nächsten Schritte ihrer persönlichen Entwicklung ableiten könnten. Zusammenfassend bringt es einer der Teilnehmer auf den Punkt: „Eine großartige Investition in die Mitarbeiter“.

Wir freuen uns sehr über diese Bewertungen der DC-Teilnehmer, die das Ergebnis einer engen Zusammenarbeit zwischen unseren kundenseitigen Ansprechpartnern der beiden Bereiche Unternehmenskommunikation und Unternehmensverantwortung sowie Human Resources und uns darstellen. Wichtige Erfolgsfaktoren der DC-Serie waren der stark ausgeprägte fachliche Bezug der einzelnen DC-Komponenten, das hohe Maß an Offenheit und Wertschätzung im Durchführungsprozess sowie das auf einen echten Dialog und einen intensiven Austausch angelegte Feedbackgespräch, welches von den Teilnehmern besonders positiv aufgenommen wurde.


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